广州，某商场突然撤场，在品牌专柜工作近六年的女销售，面临失业危机。公司发来通知：门店关闭，调她去佛山同岗位上班。女销售愣住了，家在广州，每日跨城通勤数小时根本不现实。思虑再三，女销售书面回复公司：跨市工作确有困难，希望能在广州其他门店协调岗位，哪怕是不同工种也愿意尝试。然而，公司未与她进一步协商，仅以“拒绝调岗”为由直接解除了劳动合同。女销售感到不解与委屈，申请劳动仲裁。后女销售和公司均不服裁决，起诉到法院，法院这样判决。 据悉，2018年10月6日，郭小雯带着对新生活的期待，入职了位于市中心某知名商场内的A服装品牌广州分店。 劳动合同上清晰写明的工作地点是“广州分店”，岗位是销售，主要是接待顾客、整理货架等。 郭小雯勤恳踏实，与同事相处融洽，对品牌的商品和理念也日渐熟稔，习惯了广州的生活节奏，建立了自己的社交圈，每日的通勤路线成为她城市生活的一部分。 转眼间，近六年的时光过去，郭小雯从新人成长为资深员工，未曾想过，一份突如其来的通知会打破这份平静。 2024年3月22日，商场管理方向所有商户发出了一纸《撤场通知》，郭小雯所在的A服装品牌广州分店，即将因商场整体调整而停止运营，最后的营业日期定在了3月31日。 几天后，郭小雯收到一份《调岗协商通知函》，函件来自A服装公司总部，内容直截了当：由于广州分店撤柜，原劳动合同约定的工作岗位及工作地点已无法继续履行。 基于公司业务安排，现协商将她调往位于佛山市的佛山分店，岗位仍为柜台销售，要求她于指定日期前到新地点报到。 广州与佛山，虽然同属粤港澳大湾区核心城市，地理上相邻，但对于郭小雯来说，这绝非一次简单的“隔壁城市”调动。 郭小雯在佛山市没有住所，也没有任何人脉基础可供临时落脚，每日往返广佛两地上班，通勤时间将长达数小时，交通成本高昂且精力难以维系。 更重要的是，郭小雯的生活重心乃至日常生活的方方面面都已深深扎根于广州。 公司这份“协商通知”，在郭小雯看来，更像是一道不容置疑的指令，没有给她留下任何在广州范围内转圜的余地。 经过深思熟虑，郭小雯没有选择沉默，她依据自己对劳动权益的理解，郑重地向A服装公司提交了一份《调岗异议书》。 在异议书中，郭小雯清晰地陈述了反对理由：首要困难在于在佛山无居住地，客观上无法解决日常通勤问题；其次，她明确表示不同意此次跨市调岗安排；最后，她提出了积极的替代方案，希望公司能够基于其在广州多年工作的经验，在广州区域内的其他分店为她合理安排一个职位。 2024年4月3日，在郭小雯提交异议书后不久，A服装公司向她出具了《解除劳动合同通知函》，公司决定自即日起解除与郭小雯的劳动合同。 郭小雯认为公司做法不近人情，遂向劳动人事争议仲裁委员会提起了仲裁申请，要求确认公司属于违法解除劳动合同，并支付赔偿金。 仲裁庭审理后，支持了郭小雯的部分诉求，裁决A服装公司需向她支付解除劳动关系的经济补偿金。 但对于这一结果，双方均不完全满意。 A服装公司认为其调岗合理、解除合法，不应支付任何费用。 郭小雯则坚持公司属于违法解除，应支付标准更高的赔偿金而非补偿金。 于是，双方便先后将案件诉至法院，对簿公堂。 法院会如何判决呢？ 《劳动合同法》第三条明确规定，订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。 法院指出，商场撤场导致原工作地点消失，确属“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化”，致使原合同无法履行。 但是，结合《劳动合同法》第四十条规定，此时用人单位可与劳动者协商变更合同。 A服装公司将郭小雯从广州调至佛山，虽为维持劳动关系，但跨市变更对员工生活影响重大，通勤成本剧增、生活圈打乱。 郭小雯书面提出异议，说明实际困难，并恳请公司在广州范围内另行安排，这属于合理诉求。 关键问题在于，法院审查证据发现，A服装公司仅提供广州门店排班表，此证据只能反映销售岗位的临时安排，无法证明公司在广州所有业务环节中绝无其他可安置岗位。 在郭小雯明确表示无法赴佛山、且建议本地安置后，A服装公司未进一步沟通、探索本地可能性，便直接以拒绝调岗为由解除合同，这显示协商流于形式，缺乏实质努力。 A服装公司未能举证证明其已穷尽合理途径在本地安置员工，单方解除行为构成违法解除。 依据劳动合同法第八十七条等规定，A服装公司应向郭小雯支付赔偿金。 综上，法院认定解除行为违法，支持郭小雯诉求。 对此，您怎么看？
