今天，胖东来创始人于东来发文宣称：“从今年开始，胖东来开始落实像学校一样的性质！”于东来进一步阐述了胖东来的战略规划：每一年，胖东来将以办学的方式，对全体员工进行系统教学，重点组织“文化理念的学习与考试”、“专业技术培训与考试”和“创造力的培养与考试”。 说实话，看完这条消息，我愣了好一会儿。 不是觉得于东来在说大话，而是被这种底气震了一下。你想想，全国有几家企业的老板，敢拍着胸脯说自己的公司是“学校”？ 这话要是从别人嘴里说出来，大概率会被骂“画饼”。但从于东来嘴里说出来，味道完全不一样。 就在上个月，胖东来刚公布了一组让人眼红的数据：2025年员工月平均收入9400元，全年销售额超过235亿元。更狠的是，人家是把90%以上的利润分给了员工。 这个“学校”，是真金白银堆出来的。 很多人没看懂于东来这步棋。搞“文化理念考试”、“专业技术考试”、“创造力考试”，听着像是给员工添堵。 但你翻翻胖东来去年招聘时的文化评估试题就明白了。有应聘者做完题目后发帖说，“感觉自己被净化了”，还有人写道“做得我想哭，想回河南了”。 那套题里没有让人违心选“愿意加班”的套路，全是关于爱、关于尊重、关于怎么对待生活的选择题。 一家公司，招聘时不考智商、不考逻辑，先考你“三观正不正”。这在全国找不出第二家。 于东来要的是什么？不是一群听话的螺丝钉，而是一群“人格健康”的人。 他还特意提了一个细节：力争每个员工工作三年内，都能拿到胖东来认可的“毕业证书”、“技术等级证书”和“人格品格健康证书”。 注意，有“人格品格健康”这一项。 这就很有意思了。一家超市，不光管你挣多少钱，还管你长成什么样的人。 数据显示，2025年胖东来全年人员流失率只有1.05%。管理层离职8人，员工离职101人。 啥概念？全公司一万多人，一年只走了109个。这数据放在整个中国零售业，就是个神话。 低流失率的背后，是实打实的制度保障。员工每天工作不超过7小时，年休假40天起步，还有10天“不开心假”。 有人可能会杠：搞这么多考试，员工不累吗？ 去年3月，于东来把公司近38亿资产作为“股本”分了，利润50%给团队发奖金，50%归股东。12名店长人均分到2000万资产，基层员工人均也有20万。 考试不合格？结业走人。考试合格？收入跟文化等级、技术等级、创造力直接挂钩。 这不是给员工戴紧箍咒，是给他们搭梯子。 其实于东来一直说胖东来“永不上市”。为啥？因为上市就要扩张，扩张就要加班，加班就违背了“以人为本”的初衷。 他把企业规模控制在13家门店，不贪大不求全。 这种克制的背后，是一种清醒：比起做一家“大”公司，他更想做一家“对”的公司。 有人把胖东来比作“商业乌托邦”，我觉得这说法不太对。 乌托邦是虚无缥缈的梦，胖东来是脚踏实地的实验。它用30年时间证明了一个朴素到被很多人遗忘的道理——对员工好，对顾客好，企业自然会好。 商务部今年4月把胖东来列为“零售业创新提升典型案例”。这不是偶然。 当其他超市还在纠结怎么压成本、怎么跟电商抢生意的时候，胖东来走了一条截然相反的路：把钱分出去，把人当人看，把企业办成学校。 于东来今年59岁，春节时宣布退休，转任顾问。临走前他把这套“学校”机制固化下来，就是怕人走茶凉。 他要的是制度，不是个人魅力。 说白了，于东来搞的这套“学校化”管理，不是什么高深的商业理论。就是四个字——将心比心。 你对员工什么样，员工就对顾客什么样。顾客感受到被尊重，企业自然活得久。 听起来简单，做起来难。难的不是制度，是真心。 各位读者你们怎么看？欢迎在评论区讨论。
