超出正常生理需求！江苏一男子找到一份1万月薪的工作，可老板却发现这人经常去卫生间。忍无可忍的公司最终“以擅自离岗”将其解雇，男子不服将公司诉至法院，法官看着公司的视频证据傻眼了：小伙上厕所最短31分钟，最长3小时5分钟，每天在上厕所时间最短1小时22分，最长6小时21分！ 这回公司老板是真被折腾到忍无可忍了。 老板起初还以为是员工身体有隐疾，私下旁敲侧击提醒过几次，可对方要么含糊其辞，要么嘴上答应改正，实际行为半点没变。 无奈之下，公司只能依据内部规章制度，以“擅自离岗构成严重旷工”为由解除了劳动合同，没成想却被男子告上法庭，索赔二十余万元。 这起发生在江苏南通的劳动纠纷，可不是凭空杜撰的闹剧，而是南通市通州区人民法院审理的真实案件。 庭审中，男子辩解自己长时间滞留卫生间，要么是生理需求，要么是履行5S专员的巡检职责，并非故意旷工。 可法院调取的监控视频不会说谎，2023年2月短短二十几天里，他累计11次长时间占用卫生间，不仅时长远超常人生理极限，更没有任何工作日志能证明这些时间是在履职。 公司的《违规违纪行为处理制度》早已明确，未经允许离岗两小时以上视为旷工一天，月度累计旷工三日以上即可解除合同，这套制度不仅发布在公司内部网站，还作为劳动合同附件让男子签字确认，程序合法合规。最终法院认定，男子行为已构成严重违纪，公司解雇合法，驳回了他的索赔请求。 无独有偶，江苏苏州也曾审理过一起几乎一模一样的案件。当地一名工程师李某，一个月内累计14次在卫生间停留超一小时，单次最长接近4小时，公司多次联系不上人，核实情况后依法将其解雇。 李某同样不服，称自己是因痔疮发作需要护理，还提交了购药和手术记录作为证据，要求公司支付32万余元赔偿金。可法院审理后发现，他的购药行为发生在滞留卫生间后期，手术更是在被解雇之后，事发期间既没向公司说明病情，也没按规定申请病假，完全不符合请假流程。 更值得注意的是，李某在2024年4月前和5月27日后，都没有出现过长时间如厕的情况，这也从侧面佐证了他的行为与病情无必然关联。 其实这两起案件的核心争议点很明确：上厕所是人之常情，可超出合理范围的长时间滞留，到底算合法生理需求，还是违纪旷工？在很多人看来，上班时间偶尔多待几分钟卫生间，是无关紧要的小事，可法律和职场规则里，从来都讲究“合理边界”。 陕西丰瑞律师事务所的律师就明确表示，判断这类行为是否合规，不能一刀切，要综合看三个维度：时长是否符合常理、是否提前报备、是否影响工作运转。 像普通人上厕所，几分钟到十几分钟都算合理，可一旦单次超过一小时、月度多次出现，就打破了合理性基础；如果岗位要求实时在岗响应，哪怕离岗十几分钟，没报备也没保持通讯畅通，都可能被认定为脱岗，反之若提前说明、不影响工作，即便时间稍长也未必算违纪。 有人可能会替这类员工叫屈，万一真的身体不适，难道只能硬扛着上班？这里要明确一点，法律绝对保护劳动者的健康权，可健康不能成为擅自离岗的“免罚金牌”。 我国劳动法规定了劳动者的病假权利，只要按公司制度履行请假手续，提供病历、诊断证明等材料，就能依法享受带薪病假。 苏州的李某即便真有痔疮困扰，完全可以向公司申请病假安心治疗，可他偏偏选择隐瞒情况，用“泡卫生间”的方式消极怠工，这就从“合理维权”变成了“违规违纪”。 反过来，用人单位也不能过度管控员工的正常生理需求，比如有些公司给厕所装计时器、限制如厕时长，这种极端管理方式也可能触及法律红线，毕竟使用卫生间是劳动者的基本权利，用人单位有义务保障。 这两起案件最终的处理结果，也体现了法律对劳资双方的平衡。南通案件中男子败诉，苏州案件经二审调解，公司向李某支付3万元补助后双方和解，既没有纵容员工的违规行为，也考虑到了员工在职期间的贡献和离职后的实际困难。 说到底，职场关系的核心是“互相尊重、依规行事”，对劳动者而言，诚信履职是底线，身体不适就走正规请假流程，别心存侥幸搞“带薪摸鱼”，否则最后可能得不偿失。 对用人单位来说，规章制度要合法合规、公示到位，执行管理时也要兼顾人文关怀，不能一罚了之，给员工解释和申辩的机会，这样才能减少纠纷，实现双赢。 职场里没有绝对的自由，也没有无限的包容，合理的边界感才是保护双方权益的关键。别让一次心存侥幸的“摸鱼”，毁掉自己的职业信誉，也别让过度严苛的管理，寒了员工的心。 信息来源： 光明网：《员工超长时间“带薪如厕”被开除，如何界定离岗摸鱼行为?》（2026年1月19日）
