江苏苏州，男子上班期间在卫生间一待就是4小时，一个月内出现14次同样情况，公司以严重旷工为由将他解雇。男子不服，先后两次上诉，辩解称：我滞留卫生间是为了处理痔疮！并要求公司赔偿违法解除赔偿金32万余元。 据浪涨新闻、宏观新闻等报道，2010年10月，李某入职苏州某科技公司，成为了该公司的一名工程师。 2014年，李某和公司签订了无固定期限劳动合同，并签收确认了公司的员工手册。手册中明确规定，员工未经审批离开岗位一定时间视为旷工，半年内连续三次旷工视为严重违纪，公司可解除劳动合同。 就这样，李某在公司一干就是十多年，成为了一名老员工。 2024年5月的一天，领导找李某有事，同事称他上厕所了，领导给李某发信息，半天也没人回。 领导生气了，调取了办公区监控，意外发现在4月份到5月份之间，短短26个工作日内，李某一共有14次超一小时待在卫生间，单次滞留最长近4小时。 公司对此事非常重视，征得工会同意后，在履行了相应程序后，以旷工为由解除了和李某的劳动关系。 被开除后，李某申请了劳动仲裁，辩解称他有痔疮，去卫生间是因为需要临时处理痔疮问题，并提交了一系列证据。 这些证据包括2024年5月李某老婆给他买痔疮膏的记录，2024年6月和2025年1月的住院记录。 李某称，工作时间上厕所是正常人的正常生理需求，公司开除他是违法解除劳动合同。 可是，李某申请的劳动仲裁被驳回了。随后李某又将公司起诉了，要求公司支付违法解除赔偿金32万余元。 李某和公司的劳动纠纷，核心问题有两点，一是李某长时间待在卫生间是否算旷工，二是公司解除与李某的劳动合同是否合法。 1、李某在厕所一待就是四个小时，是否属于旷工？ 《劳动合同法》第四条规定，用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。 本案中，公司的《员工手册》经民主程序制定，且李某已经签字，确认已知晓其中明确规定半年累计旷工3天以上可立即解雇，以及员工未经审批离开岗位一定时间视为旷工。 这意味着，该《员工手册》具有法律效力，对李某具有约束力。 据办公区监控显示，在2024年4月到5月，26个工作日内，李某有14次超一小时待在卫生间，单次滞留最长近4小时，远超合理生理需求范围。 符合《员工手册》中擅离岗位超过一定时间的定义，应认定为旷工。 从法律角度看，员工在工作期间应遵守用人单位的规章制度，李某的行为明显违反了公司关于出勤和岗位纪律的规定。 对此，李某辩解称滞留卫生间是为了处理痔疮，提交了购药记录和住院记录作为证据。 但李某事发前未主动告知病情或请假，且买药、手术均发生在滞留行为后或解雇后。 公司提供了带薪病假制度，李某完全可通过正规渠道请假，而非擅自离岗。 此外，经调查显示，2024年4月前及5月27日后，李某均无类似滞留情况。 这进一步佐证了，李某长时间滞留卫生间的行为与病情无必然关联。 李某的岗位需要随时响应工作需求，长时间失联已导致工作延误，李某的行为违反了劳动者应履行的劳动义务和职业道德，因此李某以病情为由的抗辩不成立。 2、公司解除劳动合同的程序是否合法？法院会怎么判？ 《劳动合同法》第四十三条规定，用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。 本案中，公司在解除与李某的劳动关系时，征得工会同意后，履行了相应程序，程序符合法律规定。 因此公司解除与李某的劳动合同是合法的。 一审认为，李某在26个工作日内，14次在卫生间滞留超过一小时，不属于正常的生理需求。 李某以痔疮为由抗辩，但买药和手术都发生在案发后，并且，他完全可以报备请假，却选择擅自离岗，延误了工作，李某的行为应当认定为旷工。 另外，公司开除李某程序合法，不存在非法解除劳动合同的情形。 最终，一审驳回了李某的诉讼请求。 一审判决后，李某不服提起上诉，二审对双方进行了调解，最终，公司同意一次性补偿李某3万元，双方和解。
