一个月上厕所14次，每次超过1小时，最长一次蹲了近4小时——苏州一位工程师因此被公司开除了。 他叫李某，在这家公司干了多年，签的还是无固定期限合同。公司有本《员工手册》，里面写得明明白白：未经批准离开岗位超时，算旷工；半年旷工累计3天，属于严重违纪，可以直接开除。这手册，李某签字确认过。 到了2024年四五月，情况来了。一个月内，李某14次长时间待在卫生间，每次都超过一小时。公司根据规章制度，走了流程，征得工会同意后，解除了和他的劳动合同。 李某当然不服。他说自己是因为痔疮发作，需要临时护理。但关键点在于，在整个事发期间，他没有向公司主动说明过这个病情，也没有据此提交病假申请。他后来提供的购药和手术记录，时间要么在后期，要么在解雇之后。 于是官司打到了法院。 法院的看法很清晰：上厕所是合理需求，但一个月内十余次、每次超一小时的长时间滞留，明显超出了合理范畴。他的岗位需要随时响应工作，这种长时间失联，已经造成了工作延误。而且，公司依据的是他明知且确认的规章制度，解雇程序也合法。 一审，李某败诉。 他上诉后，二审阶段双方达成了调解。公司最终一次性支付给他3万元补助款，但这并不意味着解雇决定被推翻。 类似判例不少。比如南通有个案子，员工单日如厕最长达到6个多小时；天津也有员工每天在厕所待3到6小时。法院在这些案件中都指出，脱离岗位的时间如果远超正常生理需求，又无法提供合理解释和有效证明，就可以认定为旷工。 这件事挺值得思考。 员工确有身体不适的权利，但及时、诚实的沟通是前提。如果确有困难，提前说明或按规请假，通常是更好的选择。 对公司而言，明确且告知员工的规章制度，是管理的依据。当员工行为明显突破合理限度、影响工作，且制度有明确规定时，依规处理往往能得到法律支持。 那3万元的补助，或许可以看作是对一种复杂局面的了结，但它也留下一个清晰的界限：个人的特殊情况需要被理解，但集体的工作规则和基本的职业责任，同样需要被尊重。
