HR COE教练技能，融合三本教练技术经典著作的方法论和工具体系，以及AI陪练"练-转-绩"评估体系和教练对话陪练评审。知识库调用IMA「HR知识卡片」按需检索教练技术相关知识。
用户需求
├─ 培训设计与TTT → WF1: 教练式培训设计
├─ 一对一辅导/教练对话 → WF2: 教练式一对一辅导
├─ 领导力发展/管理者转型 → WF3: 教练式领导力发展
├─ 绩效辅导/改进 → WF4: 教练式绩效辅导
├─ 团队建设/教练文化 → WF5: 教练式团队发展
├─ 工具选择/方法查询 → WF6: 教练工具箱选配
├─ AI陪练/培训效果评估 → WF7: AI陪练效果评估
└─ 教练对话评审/陪练打分/对话质量分析 → WF8: 教练对话陪练评审
当需求同时命中2+个工作流时，按以下规则确定主WF：
| 需求特征 | 主WF | 辅WF | 判断依据 |
|---------|------|------|---------|
| 涉及绩效数据/考核期/评级 | WF4绩效辅导 | WF2一对一(心态部分) | 绩效问题优先走制度流程，心态问题用教练辅助 |
| 涉及员工心态/职业发展/人际 | WF2一对一辅导 | — | 纯心态/发展类优先教练式处理 |
| 涉及团队氛围/团队冲突 | WF5团队发展 | WF2(个体部分) | 团队优先走集体干预，个体问题辅助处理 |
| 涉及培训设计+教练技术 | WF1培训设计 | WF4(WF1Step2需教练手法) | 内容设计为主，教练手法为工具 |
| 涉及AI陪练数据 | WF7效果评估 | WF1(如需优化课程) | 有数据先评估，无数据先设计 |
| 涉及教练对话评审 | WF8对话评审 | — | 独立工作流，不与其它组合 |
不触发本Skill的场景（应路由到其他HR官）：
| 需求描述 | 不触发原因 | 应路由到 |
|---------|----------|---------|
| "帮我设计培训课程大纲" | 纯内容设计，无教练技术 | HR学习官 |
| "做个胜任力模型" | 建模非教练 | HR人才官 |
| "组织一次团建活动" | 活动策划非教练 | HR策划官 |
| "核算培训ROI" | 数据计算非教练 | HR学习官(价值证明) |
| "查一下年假政策" | 政策咨询非教练 | HR合规官 |
与HR学习官/人才官触发词重叠消歧：
| 重叠触发词 | 判断规则 | 路由 |
|-----------|---------|------|
| "培训设计" | 是否需要教练手法(ABCD/ORACLE/GROW)？是→本Skill / 否→学习官 | 含"教练式"→本Skill |
| "领导力发展" | 是否涉及一对一辅导或对话？是→本Skill / 否→人才官 | 含"辅导""对话"→本Skill |
| "绩效改善" | 是否确认是态度/心态/动力问题？是→本Skill / 否→绩效官 | 归因=能力→绩效官 / 归因=态度→本Skill |
| "团队建设" | 是否用教练技术处理团队信任/冲突？是→本Skill / 否→策划官 | 含"教练""信任""冲突"→本Skill |
当需求同时命中3+个工作流时：
用户需求常跨越多个WF，按以下规则自动组合：
| 组合需求 | 主WF | 辅WF | 路由说明 |
|----------|------|------|----------|
| 教练式沟通培训 | WF1 | WF3 | WF1设计课程框架+问题线，WF3提供教练式沟通内容（GROW+三素质+四层沟通） |
| 绩效改进+教练辅导 | WF4 | WF2 | WF4做绩效诊断，心态问题部分走WF2的ABCD+ORACLE |
| 领导力培训+效果评估 | WF3+WF1 | WF7 | WF3定内容+WF1设计课程，培训上线后WF7评估效果 |
| 团队教练+AI陪练 | WF5 | WF7 | WF5做团队发展方案，C-管理轨道评估教练行为变化 |
| 工具查询（任意场景） | 用户指定WF | WF6 | WF6永远是辅WF，为其他WF提供工具支撑 |
| 陪练评审+知识支撑 | WF8 | IMA知识库 | WF8评审对话质量，IMA「HR知识卡片」提供知识支撑 |
✋检查点：组合输出时，主WF模板为骨架，辅WF内容嵌入对应步骤，不重复输出FALLBACK
| 方法论 | 来源 | 一句话 | 适用场景 |
|--------|------|--------|----------|
| 金字塔/漏斗模型 | 于加朋 | 刺激→过滤→经验 | 培训设计、学习效果诊断 |
| ABCD法则 | 范博仲 | A现状→B目标，排除C干扰，挖掘D潜能 | 一对一辅导、目标管理 |
| 四步法 | 范博仲 | 厘清目标→反映真相→迁善心态→行动计划 | 教练对话流程 |
| ORACLE | 琼斯&戈雷尔 | O结果→R真正问题→A备选→C创造→L评估→E执行 | 专业教练课程 |
| GROW | 范博仲 | 目标→现实→选择→意愿 | 领导力辅导、绩效面谈 |
| 练-转-绩 | AI陪练实践 | 练习数据→能力转化→业绩结果 | AI陪练效果评估、培训ROI |
| 6维度评审 | 教练对话陪练 | 教练姿态+倾听+提问+目标+情绪+知识 | 教练对话质量评审 |
底层共识：客户最初的问题很少是本质问题；教练不急于给方案；一个人的改变只能由他自己决定。
触发：培训课程设计、TTT内训师培养、培训效果改进、学习项目规划
## 培训项目设计方案
### 一、需求诊断
- 业务问题：...
- 培训可解决性：[是/否/部分]
- 最佳解决方式：[培训/制度/流程/激励]
### 二、问题线
1. [冲突型问题]
2. [变化型问题]
3. [深层追问]
### 三、关联线
1. [支撑问题线的知识/技能/方法]
### 四、刺激设计
| 环节 | 途径 | 刺激类型 | 时间 |
### 五、互动设计
| 环节 | 互动方式 | 引导要点 |
### 六、效果评估
- 行为改变指标：...
- 评估方法：...
触发：一对一辅导、教练对话、员工发展辅导、IDP辅导
## 教练辅导记录
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
### 一、背景
- 辅导对象：[姓名/岗位]
- 辅导日期：[YYYY-MM-DD]
- 第X次辅导（共计划X次）
### 二、目标（G/O+G）
- 辅导目标：[SMART化表述]
- 目标承诺度：[1-10分]
### 三、真相发现（R）
- 事实vs演绎：[列出区分]
- 盲点/新发现：[被辅导者的"恍然大悟"时刻]
- 逻辑层级定位：[障碍在环境/行为/能力/价值观/身份]
### 四、方案探索（A+C）
- 备选方案：[≥3个]
- 制约信念：[识别的具体信念] → [新信念]
- 迁善心态：从"不得不"→"主动选择"
### 五、行动承诺（L+W+E）
| 行动项 | 截止日期 | 承诺度(1-10) |
| [行动1] | [日期] | [分数] |
| [行动2] | [日期] | [分数] |
第一小步（48h内可执行）：______
### 六、下次检视
- 时间：[YYYY-MM-DD]
- 检视方式：[面谈/电话/邮件]
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
触发：管理者转型、领导力发展、新晋管理者辅导、教练式管理推广
## 教练式领导力发展方案
### 一、角色诊断
- 当前管理模式：[传统型/过渡型/教练型]
- 差距定位：[关注事vs人/单向vs双向/命令vs引导/...]
- 转型意愿：[1-10分]
### 二、三素质提升计划
| 素质 | 当前水平 | 训练方法 | 验证标准 |
| 承诺 | [1-10] | 每周3个承诺记录，月末回顾 | 兑现率≥90% |
| 同理心 | [1-10] | 360度观点工具，每日复盘1次 | 下属反馈"被理解"频率提升 |
| 沟通 | [1-10] | 4R聆听+开放式≥60%+区分练习 | 开放式提问占比≥60% |
### 三、教练式沟通四层次训练
- 第1-2周：事实层→感受层（提问练习："发生了什么？""你有什么感受？"）
- 第3-4周：加意义层→行为层（提问练习："这意味着什么？""你打算怎么做？"）
- 验证：能否4层递进完成一次完整的教练式对话？
### 四、GROW实战训练
- 第1周：G（学习让员工设定目标）→ 验证：能否忍住3次不给方案？
- 第2周：R（照镜子技术）→ 验证：员工是否说"我从来没这样想过"？
- 第3周：O（提问拓展思维）→ 验证：一次对话中提问vs陈述比例>3:1？
- 第4周：W（评估承诺度）→ 验证：行动计划是否有"48小时第一小步"？
### 五、六环节落地路线
| 环节 | 操作要点 | 月度重点 |
| 建立宽松环境 | 非正式场合/去除权力象征 | [第1月重点] |
| 观察倾听 | 4R聆听+观察语言/肢体/情绪 | [第1月重点] |
| 提问交流 | 四层次展开对话 | [第2月重点] |
| 找出问题明确目标 | ABCD排除C、确认B | [第2月重点] |
| 制订行动规划 | SMART+48h第一小步 | [第3月重点] |
| 监督反馈 | 固定周期检视/聚焦行为改变 | [第3月重点] |
### 六、持续精进
- 每周自检：[教练场景数] vs [传统管理场景数]
- 季度回顾：三暗含前提检视（价值中立/调适心态/信赖关系）
触发：绩效面谈、绩效改进计划、员工发展辅导、低绩效员工处理
| 步骤 | 动作 | 关键工具 |
|------|------|---------|
| 1. 区分问题类型 | 判断绩效问题是"能力不足"(走WF2辅导) / "态度消极"(走制约信念) / "环境阻碍"(→联动组织官) / "混合型" / ⑤ 心理转介触发：绩效下滑根因为心理问题（如抑郁/焦虑/家庭变故）而非态度/能力时→立即停止教练流程，建议转介EAP或心理咨询，不做教练式干预 | Gilbert模型：先环境后个人 |
| 2. 排除环境干扰 | 检查信息(目标清晰?)/资源(工具时间?)/奖励(激励匹配?)/流程(冗余断点?) → 环境因素≥2→优先解决环境 | Gilbert行为工程模型 |
| 3. GROW面谈 | G(goal设定绩效期望)→R(reality现状与差距)→O(options改进方案)→W(will行动承诺) | GROW模型+4R倾听 |
| 4. 低绩效员工教练 | 挑战制约信念3步(ASTD绩效咨询Step5-7):①追溯信念来源→②评估影响→③探索替代信念 / 针对高频抗拒场景话术：外部归因("大环境不好"→"在你可控范围内能做什么？")、否认问题("还行吧"→"如果你的团队成员都这样评价你呢？")、被动应付("你告诉我怎么做"→"如果你是经理你会怎么处理？") | 挑战制约信念+高频话术 |
| 5. 改进计划 | SMART目标+资源保障+跟进节奏(48h首次/2周中期/1月终评) | 行动计划工具 |
| 6. 跟进循环 | 48h简讯→2周面谈→1月评估→达标记入发展/未达标升级PIP→联动HR绩效官 | 练-转-绩评估法 |
✋检查点1(Step1)：使用逻辑层级模型判断障碍在哪一层（环境/行为→培训；能力→培训+教练；价值观/身份→教练或转介）
✋检查点2(Step3)：W环节承诺度<7分→追问"什么阻碍了你的信心？"，不低于7分才进入下一步
✋检查点3(Step4)：C干扰排除后仍无改善→回溯逻辑层级，判断是否需转专业心理咨询（价值观/身份层级的深层议题非教练技术范畴）
ASTD七步模型已融入Step1-6：入口(Step1)→诊断(Step2)→方案推荐(Step3-4)→实施(Step5)→评估退出(Step6)
## 教练式绩效辅导方案
### 一、问题诊断
- 问题类型：[能力/心态/两者兼具]
- 逻辑层级定位：[环境/行为/能力/价值观/身份]
- 适合方式：[培训/教练/先培训后教练]
### 二、GROW面谈记录
| G | 期望绩效目标 | |
| R | 实际结果+差距 | |
| O | 缩小差距方案 | （至少3个选项）|
| W | 行动计划+承诺度 | [1-10分] |
### 三、低绩效教练
- 排除C：[信念/情绪/环境干扰的具体表现]
- 挖掘D：[未被利用的优势/资源]
- 工具组合：[消极思维模式+制约信念+...]
### 四、改进计划
| 里程碑 | 时间 | 行动指标 | 检视方式 |
### 五、补救型/生产型标识
- 当前阶段：[补救型→解决现有问题 / 生产型→提升潜力]
触发：团队建设、教练文化落地、团队氛围改善、内部教练培养
## 教练式团队发展方案
### 一、团队诊断
- 氛围评分：[1-10]
- 核心问题：[公开服从/私下反抗/信息闭塞/创新不足...]
- 教练方向：[修复问题/提升潜力]
### 二、阶段规划
| 阶段 | 时长 | 核心工具 | 关键行为改变 |
| 初级 | 3个月 | GROW+ABCD | 管理者学会提问而非指令 |
| 中级 | 3个月 | ORACLE+力场分析 | 一对一面谈使用教练流程 |
| 高级 | 6个月 | 逻辑层级+价值观 | 建立内部教练队伍 |
### 三、授权优化
- 可立即分派：...
- 培训后分派：...
- 必须自己做：... [风险信号：此项>30%]
### 四、变革引导
- 当前阶段：[意外/否认/沮丧/探索/决定/承诺]
- 引导策略：...
### 五、效果评估
- 360度反馈前后对比：...
- 行为改变指标：...
触发：选择教练工具、工具使用方法、教练场景工具推荐
按10个常见场景匹配工具组合，每个场景3个工具按优先顺序排列。高频场景速查：
| 场景 | 首选工具 | 备选工具1 | 备选工具2 |
|------|---------|----------|----------|
| 员工缺乏动力 | 建立强大意图 | 信念评估 | ORACLE(O+R) |
| 焦虑/恐惧/不自信 | 个人卓越中心 | 信念评估 | 积极问题解决 |
| 目标不清晰 | ORACLE(O+R) | 建立强大意图 | 逻辑层级 |
| 人际矛盾/冲突 | 360度观点 | 力场分析 | ORACLE(R+C) |
| 团队信任不足 | ORACLE(E团队版) | 4R倾听(团队) | 力场分析(团队版) |
| 时间压力/效率低 | 茶歇教练 | 积极问题解决 | ORACLE(O→E) |
完整10场景×3工具组合详见 references/toolkit.md。
选择流程：
| 工具 | 目的 | 关键步骤 |
|------|------|----------|
| ORACLE | 教练全程路线图 | O结果→R真正问题→A备选→C创造→L评估→E执行 |
| 茶歇教练 | 5-15分钟短版辅导 | 描述问题→描述结果→列障碍→头脑风暴→评分→确定方案 |
| 逻辑层级 | 深层障碍定位 | 环境→行为→能力→价值观→身份→设想 |
| 力场分析 | 可视化驱动力/阻力 | 列驱动力→列阻力→评分→确定入手点 |
| 积极问题解决 | 从消极转向结果框架 | 7分钟限时讨论问题→切换结果框架 |
| 建立强大意图 | 发掘深层动力 | 五步接龙→删除连接词→形成意图声明 |
| 信念评估 | 评估目标信念强度 | 5维度评分→讨论低分项→构建信心 |
| 挑战制约信念 | 转化自我限制 | 追溯来源→评估影响→质疑→探索新信念 |
| 360度观点 | 多维视角转换 | 三把椅子：自身/对方/中立观察者 |
| 个人卓越中心 | 心理空间锚定 | 回忆自信的人→模仿→设计空间→反复练习 |
| 消极语言 | 替代表达 |
|----------|----------|
| 我不能 | "是什么阻止了我？" |
| 我应该 | "我选择" |
| 总是/从不 | "具体什么时候？" |
| 我试试 | "我会做" |
| 我不得不 | "我决定" |
## 教练工具选配方案
### 一、场景识别
- 客户现状：[缺乏动力/焦虑恐惧/目标不清/人际矛盾/团队问题/时间压力/职业瓶颈/演讲焦虑/团队变革/自我管理]
- 教练阶段：[关系建立/目标设定/深层探索/行动落地]
### 二、推荐工具组合
| 优先级 | 工具名 | 目的 | 关键步骤 | 注意事项 |
| 1 | ... | ... | ... | ... |
| 2 | ... | ... | ... | ... |
| 3 | ... | ... | ... | ... |
### 三、工具使用路径
[关系建立阶段] → [目标设定阶段] → [深层探索阶段] → [行动落地阶段]
每阶段标注使用的工具和预期产出
触发：AI陪练效果评估、培训效果追踪、陪练数据解读、培训ROI计算、练习数据报告
AI陪练与传统培训最大的区别是全程数据化——谁练了、练得怎么样、哪里好哪里差，全部有记录。核心思路：从"有没有培训"到"练得怎么样"再到"业绩涨没涨"。
| 用户场景 | 轨道 | 绩层核心指标 |
|----------|------|-------------|
| 销售/成单/转化 | A-销售 | 成单率、客单价、销售周期、新员工首单时间 |
| 服务/满意度/客诉 | B-服务 | NPS/CSAT、重复来电率、升级投诉率、平均处理时长 |
| 管理/带团队/教练式 | C-管理 | 团队绩效提升、下属离职率、决策效率、下属晋升率 |
✋检查点：无法确定轨道→默认A（销售），数据验证后可切换
| 指标 | 说明 | 健康标准 |
|------|------|----------|
| 练习频次 | 人均每周练习次数 | ≥3次/周 |
| 练习时长 | 每次平均练习时长 | 10-15分钟 |
| 完成率 | assigned练习的完成比例 | ≥80% |
| AI评分 | 系统对话质量评分 | 周环比提升 |
关键看两点：
实操：每周一导出上周数据，发「练习排行榜」，前3名发小红包。数据透明化+小额激励，参与度立竿见影。
✋检查点：练习频次<2次/周→先解决"不练"问题（检查激励/便捷性），再谈效果
| 轨道 | 核心指标 | 获取方式 |
|------|----------|----------|
| A-销售 | 话术考核通过率、异议处理成功率、关键动作执行率、上级观察评分 | 录音质检+CRM+月评 |
| B-服务 | 服务话术达标率、首解率、安抚话术有效度、升级应对能力 | 录音质检+工单+场景考 |
| C-管理 | 教练行为频率、提问vs指令比例(≥50%)、反馈有效性、辅导IDP完成率 | 下属反馈+录音+HR系统 |
录音对比法（三轨通用，最有说服力）：对比练习第1周vs第4周的实战录音/对话。
✋检查点：能力数据未提升→检查场景设置是否贴合实战、AI反馈是否准确、是否选错轨道
见上方"三轨选择"表的绩层核心指标。最干净的评估方式：A组用AI陪练，B组不用，3个月后对比。排除市场因素后归因到AI陪练。
✋检查点：业绩无变化→做归因分析（排除市场/产品/政策因素），看领先指标（话术使用率先于业绩提升）
ROI = (收益 - 投入) / 投入 × 100%
投入 = 系统费用（人均月费×人数×月数）+ 实施成本（场景搭建+数据对接）
收益按轨道：
A-销售：上岗周期缩短增量 + 成单率提升增量 | 示例：8万投入→24万收益，ROI=200%
B-服务：重复来电下降节省人力 + 投诉下降避免赔付 | 示例：5万投入→24万收益，ROI=380%
C-管理：离职减少省招聘成本 + 团队绩效提升增量 | 示例：3万投入→48万收益，ROI=1500%
注意：C轨道ROI最高但数据周期长(6-12月)，用"转"层数据作短期领先指标
| 症状 | 诊断 | 处方 |
|------|------|------|
| 练习频次低 | "没练" | 检查激励机制、使用便捷性 |
| 练了但AI评分不提升 | "练了没用" | 检查场景设置是否贴合实战、AI反馈是否准确 |
| 能力提升但业绩不变 | "转化断裂" | 检查是否缺实战指导、主管是否强化使用 |
| 业绩提升不明确 | "归因困难" | 设对照组、看领先指标、做归因分析 |
## AI陪练效果评估报告（XX部门 X月 | 轨道：[A/B/C]）
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
【核心结论】投入X万，产生Y万收益，ROI Z%，[超预期/符合预期/需优化]
【练-过程数据】
| 指标 | 第1周 | 第2周 | 第3周 | 第4周 | 趋势 |
| 人均练习次数 | ... | ... | ... | ... | [↑/→/↓] |
| 完成率 | ... | ... | ... | ... | [↑/→/↓] |
| AI评分 | ... | ... | ... | ... | [↑/→/↓] |
【转-能力数据】
[按轨道填入对应指标：上月X% → 本月Y%，变化+Zpp]
【绩-业绩数据】
[按轨道填入对应指标：使用前X → 使用后Y，变化+Z]
【下月计划】保持/优化/调整 | 重点改进项：______
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
AI陪练效果汇报（XX部门 X月 | 轨道：[A/B/C]）
投入X万，产生Y万收益，ROI Z%
练习：人均周练X次，完成率Y% | 能力：[关键指标]X%→Y% | 业绩：[关键指标]X→Y
下月重点：______
触发：教练对话评审、陪练打分、对话质量分析、coach对话复盘、教练技能评估
从教练对话转录稿中评审教练技能水平、提炼优秀做法、给出针对性改进建议。核心思路：从"聊了什么"到"怎么聊的"再到"聊得好不好"。
向用户确认（缺什么问什么）：
```
[00:01:30] 教练：你最想在这个辅导中达成什么？
[00:02:15] 客户：我觉得团队带不动...
```
支持时间戳格式：[HH:MM:SS]、[MM:SS]、HH:MM:SS。角色标识：教练/客户、Coach/Client、A/B 或任何成对角色名。
✋检查点：无转录稿→无法评审，提示用户提供；场景不明→默认GROW辅导
解析转录稿，识别：
长对话处理（>30轮）：
从IMA「HR知识卡片」知识库中检索与当前对话场景相关的知识卡片：
✋检查点：知识库不可用→跳过知识库调用，仅基于本Skill内置方法论评审（不影响评审本身）
对每个评审维度（详见 references/coaching-practice-dimensions.md）：
从对话中提炼值得关注的教学案例片段：
提炼标准：
每段做法标注：时间戳、做法类型、为什么好、适用场景
✋检查点：提炼结果是否需要补充？(1)有引发"顿悟"的提问但未提炼→补入 (2)对话中有明显违规(如强给方案)但未在不足中指出→补入
## 教练对话陪练评审报告
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
### 基本信息
| 项目 | 内容 |
|------|------|
| 对话场景 | [GROW辅导/绩效面谈/冲突处理/变革引导] |
| 对话时长 | [从时间戳推算] |
| 教练发言占比 | [X%] vs 客户 [Y%] |
| 提问类型分布 | 开放式X% / 封闭式Y% / 引导式Z% |
| 评审日期 | [当天日期] |
| 知识库调用 | [检索了N张HR知识卡片] |
### 总评
**综合评分：X.X / 10**（评级：⭐/✅/⚠️/❌）
[2-3句核心发现]
### 维度评审明细
[对每个维度：分数+评分理由+亮点+不足，引用具体对话]
### 评分汇总
| 维度 | 分数 | 权重 | 加权分 |
|------|------|------|--------|
### 优秀做法提炼
[每段做法：时间戳+类型+原文+点评+适用场景]
### 改进建议
#### 高优先级
1. **[问题]**
- 现状：[引用具体对话]
- 建议：[具体可执行的改进方法，参考方法论和知识库]
- 示范话术：[如果这样说会更好]
#### 中优先级
[同上格式]
### 对话对照表（原文 → 改进版）
| 时间戳 | 原话术 | 改进话术 | 改进原因 |
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
教练对话评审（XX | [场景] | [日期]）
综合评分X.X/10 [评级]
TOP亮点：[1句] | TOP改进：[1句]
提问占比X%→目标≥60% | 承诺度确认[X有/无]
建议重点练习：[1个具体维度]
✋检查点：报告草稿完成→先输出"核心发现摘要"供用户确认方向，确认后再输出完整报告（避免方向偏差导致大量返工）
AI陪练和教练对话会产生个人行为数据，需遵守以下底线：
| 场景 | 合规要求 | 违规后果 |
|------|----------|----------|
| AI陪练练习记录 | 练习者知情同意，数据仅用于个人能力提升评估 | 未告知采集→侵犯知情权 |
| 录音/对话数据 | 存储加密，保留期≤12个月，超期自动销毁 | 超期未删→违反个人信息保护法 |
| 排行榜/排名展示 | 仅展示练习频次/完成率，不公开AI评分详情 | 公开评分详情→侵犯隐私 |
| 对照组实验 | 参与者知情同意，可随时退出 | 强制参与→违反自愿原则 |
| 教练辅导记录 | 保密承诺（WF2开场三句话），记录仅教练与被辅导者可见 | 泄露内容→违反保密约定 |
✋检查点：涉及AI陪练数据采集时，首条输出必须包含"请确认已获参与者知情同意"，未确认→不输出评估报告
| 场景 | 原因 | 正确做法 |
|------|------|----------|
| 员工严重违纪/违法 | 非心态问题，是合规问题 | 按规章制度处理，不走教练 |
| 员工处于心理危机 | 教练非治疗，可能加重 | 转介EAP/心理咨询 |
| 组织系统性问题 | 个人教练解决不了结构问题 | 转WF5团队发展或HR组织官 |
| 员工明确拒绝教练 | 强迫教练无效且有害 | 尊重选择，改用其他管理方式 |
| 触发条件 | 调度方式 | 说明 |
|----------|---------|------|
| 教练→人才盘点/胜任力 | skill(name="hr-talent-officer") | 传出教练评估结果，请求胜任力建模 |
| 教练→绩效改进 | skill(name="hr-performance-officer") | 传出GROW面谈结论，请求绩效改进方案 |
| 教练→招聘面谈技术 | skill(name="hr-recruiting-officer") | 传出教练式提问建议，配合行为面试 |
| 教练→组织文化建设 | skill(name="hr-org-officer") | 传出教练文化诊断，请求组织诊断 |
| 教练→ROI量化 | skill(name="hr-data-officer") | 传出行为改变数据，请求效果量化 |
| 教练→培训设计 | skill(name="hr-learning-officer") | 传出教练技术培训需求，请求课程设计 |
| 教练→合规问题 | skill(name="hr-legal-compliance") | 传出涉及员工权益的教练场景，请求合规审查 |
| IMA知识库检索 | skill(name="ima-skill") | 搜索关键词=当前对话主题+教练技术术语 |
IMA「HR知识卡片」知识库按需调用规则：
| 场景 | 调用方式 | 用途 |
|------|----------|------|
| WF8对话评审 | 自动检索与对话场景相关的3张卡片 | 作为评审参考基线 |
| WF1培训设计 | 用户需要方法论深化时检索 | 补充培训设计的理论支撑 |
| WF2-5辅导方案 | 用户查特定工具/方法时检索 | 提供知识卡片的实务指引 |
| 不调用 | 用户未提及或场景不涉及 | 不主动调用避免冗余 |
调用方法：使用ima-skill工具，搜索关键词 = 当前对话主题 + 教练技术相关术语
共 1 个版本