基于《明师优徒》带教技术体系，为企业岗位导师制提供从"建关系"到"教业务"到"落辅导"的全流程方法论与工具模板。
核心公式：价值型岗位带教 = 认知高度 × (关系深度 + 内容精度 + 方法效度)
用户需求
├─ 设计带教方案/师带徒方案 → 三步快速执行 → 六步法全流程
├─ 师徒关系问题（冲突/破冰/信任）
│ ├─ 初次见面/破冰 → 五轮情景对话卡 → references/relationship-building.md §1
│ ├─ 建立信任 → 信任公式四要素 → references/relationship-building.md §2
│ └─ 风格识别/冲突 → DISC四型匹配 → references/relationship-building.md §3-4
├─ 带教内容与过程
│ ├─ 岗位任务拆解 → 显隐性知识二元法 → references/business-teaching.md §1
│ ├─ 带教计划排期 → 三阶段执行计划 → references/business-teaching.md §2
│ └─ 过程跟踪管控 → 三板斧+三工具 → references/business-teaching.md §3-5
├─ 辅导技巧提升
│ ├─ 内驱力激发 → 驱动3.0+矩阵策略+12种激励 → references/coaching-landing.md §1-3
│ ├─ 辅导对话 → GROW+共情倾听+有力提问 → references/coaching-landing.md §4-5
│ ├─ 行为反馈 → BAA/AISE/SBI反馈法 → references/coaching-landing.md §6
│ └─ 新生代带教 → 三张饼+Q12 → references/coaching-landing.md §8
├─ 工具模板获取 → references/tools-templates.md
└─ 异常场景处理 → 下文"异常场景处理"
> 与六步法的关系：三步是"日常用法"——用户有具体问题直接按路线出方案；六步法是"体系用法"——用户要从0到1搭建导师制时走完整6步流程。二者的关系：三步是六步的子集，六步是三步的完整化。
当用户提出带教相关需求时，按以下三步执行：
| 用户意图 | 路线 | 必读reference |
|----------|------|--------------|
| "设计带教方案/师带徒方案" | 六步法全流程 | 按需读取 |
| "导师和徒弟冲突/风格不合" | 关系修复 | relationship-building.md §3-4 |
| "带教内容怎么开发/岗位拆解" | 内容开发 | business-teaching.md §1-2 |
| "怎么辅导/怎么反馈/怎么做GROW" | 辅导技术 | coaching-landing.md §4-6 |
| "00后/新生代不好带" | 新生代带教 | coaching-landing.md §8 |
| "要工具/模板/表格" | 工具获取 | tools-templates.md |
根据Step 1选定的路线，按对应输出结构产出。
> 过程确认点：在产出复杂方案（如带教方案、导师制体系）时，先输出框架纲要让用户确认方向，再填充细节。避免方向偏差导致大量返工。
以下是三种高频场景的输出样例：
场景A：带教方案（用户说"设计XX岗位的师带徒方案"）
# XX岗位师带徒带教方案
1. 背景与痛点诊断 [对照四类痛点分析]
2. 带教目标（SMART化）[总目标+三阶段目标]
3. 导师与徒弟匹配 [业务导师/思想导师/徒弟的姓名/岗位/DISC风格/风格注意]
4. 三阶段带教计划 [按business-teaching.md §2三阶段表]
5. 过程管理机制 [每日观察/每周沟通/每阶段评估]
6. 评估与激励 [按第6步量化指标]
7. 异常预案 [从异常场景表选取≥3条最可能发生的]
场景B：师徒冲突调解（用户说"导师和徒弟冲突/风格不合"）
# 师徒风格冲突诊断与调解
1. 风格诊断 [导师/徒弟DISC+冲突点分析→查relationship-building.md §3-4]
2. 调解建议 [沟通规则+辅导方式+互动频率调整]
3. Fallback [第三方调解→书面沟通→必要时换搭档]
场景C：新生代带教方案（用户说"XX后不好带/带教效果差"）
# 新生代员工带教方案
1. 代际特征分析 [代际特点+矩阵定位(A/B1/B2/B3/C哪个区)]
2. 三张饼策略 [动力饼/增值饼/情绪饼各3个具体动作]
3. Q12重点维度 [选3-5个最相关维度+带教方法]
4. 激励方法选择 [基于矩阵策略推荐3-4种]
交付前逐项检查下文"关键检查点"清单。有遗漏必须补齐后再交付，不得跳过。
适用于从0到1搭建或优化企业导师制体系。
| 项目 | 内容 |
|------|------|
| 输入 | 用户的导师制/带教需求或现状描述 |
| 动作 | 对照四类典型痛点定位当前问题：①有项目有课程有产出，但高悬不落地→落地机制缺失 ②有知识有技能有经验，却是各教各样→标准化不足 ③有机制有导师有规划，结果无法传承→内容萃取缺失 ④比行业比区域比对手，培养速度落后→效度不够 |
| 输出 | 痛点诊断结论 + 优先级排序 |
| 🔴 CP1 | 痛点确认——向用户确认核心痛点类型和优先级，避免"有项目不落地"误判为"标准化不足" |
| CP1未通过 | 用户否认诊断结论 → 用question工具追问："您目前最大的卡点是什么？是方案出不来、出来的方案落不了地、还是落地了效果不好？" → 重新定位痛点类型 |
| 项目 | 内容 |
|------|------|
| 输入 | CP1确认的痛点诊断结论 |
| 动作 | ① 确认是否需要双导师制（≤50人企业可单导师） ② 明确业务导师+思想导师的分工 |
| 输出 | 双导师角色分工表 |
| 角色 | 目标 | 关键动作 |
|------|------|----------|
| 业务导师 | 让徒弟从"不会"到"会"，从"生疏"到"熟练" | 内容开发、任务规划、过程管理 |
| 思想导师 | 让徒弟知道"为什么做"、愿意"主动做"、懂得"哪些不能做" | 价值观引导、抗压支持、文化融入 |
示例场景：车间主任/技术骨干任业务导师，部门负责人/HR任思想导师。
| 项目 | 内容 |
|------|------|
| 输入 | 双导师角色分工表 |
| 动作 | 设计三阶段标准流程（周期范围4-24周：车间岗6-8周、技术岗8-12周、管理岗12-16周，超24周拆分子周期） |
| 🔴 CP2 | 流程确认——确认带教周期、阶段划分、检视节点；周期范围4-24周（车间岗6-8周、技术岗8-12周、管理岗12-16周），超过24周需拆分为多个子周期 |
| CP2未通过 | 用户对周期/阶段有异议 → 提供标准模板选择（4周二倍速版/8周标准版/16周深度版）→ 按用户选择调整三阶段时间分配 |
三阶段标准流程：
| 阶段 | 核心任务 | 关键工具 | 检视节点 |
|------|----------|----------|----------|
| 关系建立（第1周） | 五轮对话+信任建立+风格识别+转型引导 | 对话卡/信任表/DISC测评/转型澄清表 | 师徒互认签字 |
| 业务带教（第2-8周） | 内容开发+任务规划+过程管理 | 实操指导表/执行计划/观察表/沟通表/评估表 | 阶段性评估签字 |
| 落地辅导（持续） | 激励激发+情感支持+辅导技术 | GROW/SBI/激励矩阵 | 月度复盘 |
过程管理三板斧：
| 方法 | 核心动作 | 频率 |
|------|----------|------|
| 过程检查 | 关注任务→检查要点→沟通了解→及时指导 | 每日/每任务 |
| 过程通报 | 工作日报/带教周报→进度控制→调整有度 | 每日/每周 |
| 周期复盘 | 阶段结束→回顾复盘→总结经验→吸取教训 | 每阶段末 |
新生代三张饼：
| 饼 | 目标 | 核心动作 | 口诀 |
|----|------|----------|------|
| 动力饼 | 当下行动力 | 小步快跑有反馈，弹性自主不心累，遇到冲突有分级 | 做得了 |
| 增值饼 | 未来竞争力 | 做完履历能加分，成长看得见摸得着，未来路径画清晰 | 做得值 |
| 情绪饼 | 日常持续力 | 高频点赞暖人心，高光机会给舞台，高创团队敢折腾 | 做得爽 |
| 项目 | 内容 |
|------|------|
| 输入 | 岗位信息+业务导师经验 |
| 动作 | 用显隐性知识二元法萃取岗位带教内容 → 详见 references/business-teaching.md §1 |
| 输出 | 岗位带教指导表（显性：操作步骤+标准 / 隐性：经验诀窍+判断逻辑） |
| 🔴 CP3 | 内容确认——确认每个岗位至少拆解了显性+隐性两类知识，仅显性=徒弟只会照做不会判断 |
| CP3未通过 | 用户确认"隐性经验确实拆不出来" → 启用关键事件法(CIT)：请导师回忆3个"新手最容易犯的错"和2个"手册上没写的诀窍"→ HR整理后导师签字确认 |
| 项目 | 内容 |
|------|------|
| 输入 | 导师名单+当前能力水平 |
| 动作 | 按四课模块培训导师，每课含理论框架→实操演练→案例讨论→工具练习 |
| 输出 | 导师能力评估结果（按四课逐项1-5分） |
| 🔴 CP4 | 能力确认——导师四课评估均≥3分方可上岗，<3分科目安排补训 |
导师必修四课：
| 课序 | 模块 | 核心内容 | 建议时长 |
|------|------|----------|----------|
| 1 | 关系建立 | 信任公式四要素 + DISC风格匹配表 + 五轮对话实操 | 30min |
| 2 | 辅导技术 | 共情倾听三步法 + 有力提问五种类型 + AISE反馈四步 | 40min |
| 3 | 激发技术 | 驱动3.0理论 + 矩阵策略定位 + 12种激励方法选用 | 30min |
| 4 | 过程管理 | 三板斧操作步骤 + 三大工具使用 + 周期复盘方法 | 20min |
| 项目 | 内容 |
|------|------|
| 输入 | 带教执行数据（徒弟胜任度/导师满意度/留存率） |
| 动作 | ① 用下表量化指标逐项评估 ② 未达标项分析根因→调整方案→下周期执行 |
| 输出 | 评估报告+迭代方案 |
| 🔴 CP5 | 评估确认——确认数据真实有效，未达标项有明确根因分析和改进措施 |
| CP5未通过 | 数据不真实或未达标项无根因 → 标注"评估无效"，退回第3步重新设计检视节点，加强每日观察记录的频次和颗粒度 |
| 评估端 | 指标 | 计算方式 | 达标线 |
|--------|------|----------|--------|
| 徒弟端 | 胜任周期缩短率 | (历史平均周期-实际周期)/历史平均周期×100% | ≥15% |
| 徒弟端 | 独立产出达标率 | 独立完成任务数/总任务数×100% | ≥80% |
| 徒弟端 | 阶段性评估成绩 | 三次评估优秀率 | ≥60% |
| 导师端 | 带教满意度 | 徒弟评分(1-5) | ≥4.0 |
| 导师端 | 经验萃取产出量 | 产出带教指导表数 | ≥3份/岗位 |
| 导师端 | 辅导频次达标率 | 实际辅导次数/计划次数×100% | ≥90% |
| 组织端 | 新员工留存率 | 6个月在岗人数/入职人数×100% | ≥85% |
| 组织端 | 岗位达标率 | 达标人数/应达标人数×100% | ≥90% |
| 组织端 | 导师制覆盖率 | 有导师的新员工数/新员工总数×100% | 100% |
| 需求 | 输出格式 | 说明 |
|------|---------|------|
| 带教方案 | DOCX | 含三阶段计划+工具清单，汇报级 |
| 导师培训课件 | DOCX + PPT | 四课讲义+配套PPT |
| 岗位带教手册 | DOCX | 显隐性知识+实操指导表+评估表 |
| 单点建议/冲突调解 | MD | 轻量级输出，快速交付 |
| 量化评估报告 | MD或DOCX | 数据表+雷达图描述+改进项 |
当用户要求设计带教方案时，输出结构：
1. 方案背景与痛点诊断
2. 带教目标（SMART化）
3. 导师与徒弟匹配方案
4. 三阶段带教计划（含时间轴、内容、方式、验收标准）
5. 过程管理机制（检查/通报/复盘）
6. 评估与激励方案
7. 工具清单与使用说明
8. 异常预案（至少3种）
当用户要求导师培训内容时，按四课模块输出，每课含：理论框架→实操演练→案例讨论→工具练习
当用户要求编写岗位带教手册时，使用 tools-templates.md 中的模板结构产出
| 岗位类型 | 带教周期 | 关系建立侧重 | 业务带教侧重 | 特殊注意 |
|----------|----------|-------------|-------------|----------|
| 车间技术岗 | 6-8周 | 安全红线首位 | 显性操作步骤为主 | 安全规范必须首周考核 |
| 物业服务岗 | 4-8周 | 业主沟通话术 | 场景化处理流程 | 情绪管理纳入辅导 |
| 职能管理岗 | 12-16周 | 跨部门协作理解 | 隐性经验为主 | 决策判断力培养优先 |
| 新任管理者 | 12-24周 | 角色转型澄清 | 管理技能迁移 | 重在思维转变非技能叠加 |
4种高频师徒风格组合相处要点（完整16种见 references/relationship-building.md §3-4）：
| 师傅 | 徒弟 | 相处要点 |
|------|------|----------|
| D型 | D型 | 避免过度指挥，给予自主权和责任，让对方感到被信任；冲突时先晾后谈，给台阶 |
| D型 | S型 | 展现耐心，理解其需要稳定环境，避免频繁变动和高压；用示范代替命令 |
| I型 | C型 | 精确指导和明确期望，理解其社交需求低不是冷漠；书面沟通优于口头 |
| S型 | D型 | 展现耐心，理解其追求效率和控制，提供稳定支持；不强求情感交流 |
| 异常场景 | 判断条件 | Fallback路径 |
|----------|----------|-------------|
| 导师不配合 | 连续2周未按计划辅导/未填写观察表 | ①HR介入沟通→②换导师→③临时转为自主学习+定期检查 |
| 徒弟中途离职 | 带教周期未满离职 | ①已完成内容归档→②复盘离职原因是否与带教相关→③导师释放容量 |
| 带教周期超期 | 3次阶段性评估未达标 | ①延长1个阶段周期→②降级任务难度→③评估是否人岗不匹配 |
| 师徒风格严重冲突 | DISC组合极端对立（如D×C日常争吵） | ①引入第三方调解→②调整沟通规则（书面为主）→③必要时换搭档 |
| 新生代徒弟拒绝对话 | 00后沉默/回避沟通 | ①切换为非正式场景（微信/午餐）→②用"情绪饼"高频点赞破冰→③降低对话频率改为异步文字 |
| 隐性经验无法萃取 | 导师"会做不会说" | ①改用关键事件法(CIT)从案例中萃取→②录屏/录像复盘→③由第三人访谈整理 |
| 需求不明确 | 用户只说"帮我搞个导师制" | 用question工具追问3问：哪个岗位？多少人？当前最大痛点是什么？ |
| 只要方案不要执行 | 用户说"出个方案就行不用管执行" | 尊重选择，但标注⚠️："无执行支撑的方案落地率<30%" + 附最轻量执行检查清单 |
| 导师制度已存在但效果差 | 用户说"我们有导师制但没用" | 跳过第1-3步直接进入第4步内容开发诊断，通常根因是"内容空+反馈缺" |
| 小微企业(<50人) | 不需要双导师制 | 单导师模式：业务导师兼管思想引导，简化为关系建立(3天)+业务带教+月度复盘 |
带教方案交付前必须检验：
| 场景 | 本技能动作 | 联动技能 |
|------|-----------|---------|
| 带教目标涉及胜任力建模 | 请求岗位胜任力标准 | → hr-talent-officer（胜任力建模子流程） |
| 导师需要教练技术提升 | 请求辅导技术培训 | → hr-coaching-officer（教练式辅导工作流） |
| 带教方案涉及制度体系 | 请求制度框架支撑 | → hr-org-officer（制度流程建设） |
| 导师培训需要课件生成 | 请求PPT课件输出 | → hr-internal-trainer（课程开发+课件输出） |
| 带教评估数据需量化分析 | 提交评估数据 | → hr-data-officer（量化分析+数据看板） |
| 带教过程涉及劳动合规 | 涉及试用期/转正风险 | → hr-legal-compliance（用工风险咨询） |
| 触发条件 | 调度方式 | 说明 |
|----------|---------|------|
| 带教需胜任力标准 | skill(name="hr-talent-officer") | 传出岗位+带教目标，请求胜任力建模 |
| 导师需教练技术 | skill(name="hr-coaching-officer") | 传出导师评估报告，请求辅导技术培训 |
| 需制度/流程支撑 | skill(name="hr-org-officer") | 传出制度缺口描述，请求制度框架 |
| 导师培训需课件 | skill(name="hr-internal-trainer") | 传出培训内容大纲，请求课件开发 |
| 需数据量化分析 | skill(name="hr-data-officer") | 传出带教评估数据，请求量化分析 |
| 试用期/转正合规 | skill(name="hr-legal-compliance") | 传出风险描述，请求用工风险咨询 |
共 2 个版本