江苏淮安，2024年1月，一女子入职某科技公司任行政工作一职，同年10月女子发现自己怀孕，身体非常不舒服，因为是怀双胞胎，医生开了一周病假，女子马上通过微信和主管请假，并且承诺休息结束补交病假单，当时主管并没有说什么，其间主管也因为工作需要和女子联系，当休假结束后，女子也第一时间在公司“钉钉”系统办理病假手续时，却因为递交请假单超时，被定性为旷工，公司单方面解除了劳动合同，女子觉得不可思议，对于自己的请假手续，无论是主管还是公司当时完全可以提出质疑，为什么搞这一出，无奈中，只能走司法途径，还自己一个公道。 2024年年初，女子找了份科技公司行政的活，上手快，干得也顺手，本来一切都顺顺当当的，结果同年10月查出来怀孕，还是双胞胎。 这本来是天大的喜事，可怀双胞胎的负担比单胎重太多了，她那段时间动不动就浑身发沉，站个十来分钟就头晕眼花，孕反上来的时候连喝水都吐，实在扛不住去医院检查，医生一看她的状态，直接让她先休一周好好养胎，千万别硬撑，真出问题后悔都来不及。 她那时候才入职没几个月，本来就不想给公司添麻烦，当天看完病就给主管发了微信，说得明明白白：自己怀的是双胞胎，身体实在扛不住，医生让休一周，等回去上班第一时间补假条和医院的所有证明。 主管当时没说不同意，也没提还要走什么额外流程，她就放下心在家休息了。 休假那一周里，主管还因为行政物料采购的事找过她，要之前谈好的供应商联系方式，她也都第一时间回了，两边谁都没提请假不合规的事。 好不容易熬完一周，她第一天上班就把医院开的病假条、缴费单子都整理得齐齐的，登公司钉钉走补病假的流程，本来以为就是走个过场的事，结果俩小时不到，人事直接找她谈话，说她这次请假算旷工，公司要跟她解除劳动合同。 她当时整个人都懵了，问了半天人才搞清楚原因：一是医生开的病假条是常规三天，口头建议多休两天没落在纸面上，多出来的四天没有有效证明。 二是公司规章制度里不认微信请假，必须走钉钉审批才算数，没批的假全按旷工算，连续旷工三天以上就能直接开除。 她越想越气，先不说医生当时确实让她最好休一周，只是开证明的时候只给开了三天的常规假，就算是她的请假时长和证明对不上，她当初发微信跟主管请假的时候，怎么没人提醒她天数不对。 休假那一周公司还找她对接工作，那时候怎么不说她是旷工？ 偏要等她休完假回来补流程的时候，直接拿旷工的由头开人？ 明摆着就是知道她怀了双胞胎，之后要给产假、承担生育成本，故意找这么个借口把她挤走。 她跟公司掰扯了好几次，人家咬死了就是按规章制度办事，半分商量的余地都没有。 她也懒得再费口舌，直接把所有微信聊天记录、医院的证明、休假期间工作对接的证据都整理好，直接走了劳动仲裁。 那段时间她本来怀孕就容易累，摊上这种糟心事更是吃不好睡不好，但她就想争个理：怀孕本来就不是员工的错，公司不想承担责任也就算了，用这种下三滥的手段坑人，总得有地方能讨个公道。 这事说穿了就是公司揣着明白装糊涂，明摆着欺负怀孕的女职工。 女子提前跟主管说了请假，休假期间还在对接工作，公司上下谁都知道她是生病休养，偏要等假休完了才拿“流程不合规”说事，本质上就是怕怀双胞胎的女职工后续要休产假、占用人手、增加用工成本，找个现成的借口甩包袱而已。 很多公司都爱搞这套“明规则整人”，平时微信安排工作、临时请假都不算事，一旦涉及到要给员工出钱出力的情况，就把压箱底的规章制度翻出来卡人，什么口头答应不算数、没走系统就是旷工，合着有利公司的时候怎么都行，有利员工的时候就全是规矩？ 说白了就是看人下菜碟，吃准了女职工怀孕阶段精力不足，大概率不会较真。 但这种操作明摆着是耍流氓，真要掰扯到法律层面，公司半分理都不占。 当然员工自己也得留个心眼，不管领导怎么口头答应，该走的流程最好提前补，该留的聊天记录、就医凭证也都存好，真遇上事了才不会被动。 《劳动合同法》第42条规定：女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得依照本法第40条、地41条的规定解除劳动合同。 本次案件中，公司在明知女职工怀孕的情况下，刻意以流程瑕疵为由按旷工解除合同，属于违法解除，女子不仅可以要求恢复劳动关系，还能主张违法解除的赔偿金，公司需要承担相应的法律责任。 所以这次劳动仲裁，公司输了。
