近日，海南三亚一名中学教师因未经学校批准，报名参加其他单位招聘考试被校方开除，事件迅速引发舆论热议。校方以教师违反《教职工管理规定》、构成严重违纪为由作出开除决定，而教师已提起劳动仲裁，当地教育部门也表示将尊重仲裁结果。从法律层面审视，这一“报考即开除”的处理方式，大概率涉嫌违反《劳动法》与《劳动合同法》，是用人单位以内部规定侵犯劳动者合法权益的典型案例。 事件核心事实清晰：该教师2025年7月入职三亚某民办中学，签订3年劳动合同，同年9至10月在未报备、未获批准的情况下，报名参加外单位招聘考试，并未实际入职新单位、未影响本职教学工作，却被校方直接开除。校方的核心依据，是合同中“未经批准不得报考其他单位”的约定与校内《教职工管理规定》，但这一依据从法律层面站不住脚。 首先，限制报考的条款本身无效，违背法律强制性规定。《劳动法》明确赋予劳动者平等就业和选择职业的权利，《劳动合同法》第二十六条规定，用人单位免除自己法定责任、排除劳动者权利的劳动合同条款无效。教师报考外单位，是行使法定择业权，仅为职业规划的合理探索，并未建立双重劳动关系，也未对学校教学任务造成严重影响。校方以合同约定和内部规定，无条件禁止劳动者报考其他单位，本质是非法限制择业自由，属于排除劳动者核心权利的无效条款，不能作为开除的合法依据。 其次，开除行为不符合法定解除劳动合同的情形。《劳动合同法》第三十九条规定了用人单位可单方解除劳动合同的六种情形，包括严重违反规章制度、严重失职造成重大损害、建立双重劳动关系影响本职工作等。本案中，教师仅报名考试，无任何失职、违规影响教学的行为，校方认定其“严重违纪”缺乏事实支撑。即便校方有内部规定，若该规定内容违法、未经职工代表大会或全体职工讨论的民主程序制定、未有效公示告知，也不能作为处罚依据，以此开除属于违法解除劳动关系。 再者，民办学校同样受劳动法规制，无权制定“霸王条款”。无论公办还是民办学校，与劳动者建立劳动关系的，均需遵守《劳动法》《劳动合同法》，事业单位人事管理相关规定也未授权单位禁止员工报考外单位。校方以稳定师资为由，将劳动合同变成“卖身契”，用严苛处罚限制员工职业发展，既违背法律精神，也不符合职场管理的合理性原则。稳定师资应靠薪酬福利、职业发展等正向激励，而非剥夺劳动者的合法权利。 从维权角度来看，涉事教师申请劳动仲裁是合法维权之举。若仲裁认定校方违法解除劳动合同，根据《劳动合同法》规定，教师可要求继续履行劳动合同，或要求校方支付双倍经济补偿金。这一案例也给所有用人单位敲响警钟：内部规章制度必须合法合规，不得与国家法律冲突，更不能以“内部规定”为由，肆意侵犯劳动者的合法权益。 择业自由是劳动者的基本权利，校规校纪不能凌驾于法律之上。三亚教师报考被开除事件，看似是单位内部管理纠纷，实则是法治职场中权利与边界的博弈。期待劳动仲裁部门依法作出公正裁决，既维护劳动者的合法择业权，也倒逼用人单位规范用工管理，让职场管理回归法治轨道，杜绝以“内部规定”为名的侵权行为。
