超出正常生理需求！江苏一男子找到一份1万月薪的工作，可老板却发现这人经常去卫生间。忍无可忍的公司最终“以擅自离岗”将其解雇，男子不服将公司诉至法院，法官看着公司的视频证据傻眼了：小伙上厕所最短31分钟，最长3小时5分钟，每天在上厕所时间最短1小时22分，最长6小时21分！ 这名男子姓李，是苏州一家科技公司的工程师。李某2010年就入职了这家公司，2014年还和公司签了无固定期限劳动合同，算是单位里的老员工。公司给出的月薪逐步涨到1万2，待遇不算差，还明确了带薪病假制度，只要提交病历就能正常休假。 监控记录的异常时段集中在2024年4月到5月。这26个工作日里，李某累计14次在卫生间停留超过1小时，单次最长时长接近4小时，单日累计最高达6小时21分。要知道标准工作日也就8小时，他一半以上时间都耗在卫生间，完全超出了正常人的生理需求。 公司一开始只是觉得李某频繁离岗不对劲，多次微信联系他都没回应。调取办公区监控后，公司才摸清了实情。李某常常揣着手机进卫生间隔间，有时还会让外卖员把餐品放在厕所门口，全程闭门不出，根本不是正常如厕或临时处理身体不适。 李某的岗位是工程师，需要随时响应工作需求、对接项目图纸。他长时间失联多次导致工作延误，客户那边催单不断，公司多次协调都受影响。 公司此前给李某签过2020版《员工手册》，手册里明确规定，未经审批擅离岗位超过一定时间视为旷工，半年内累计旷工3天及以上属严重违纪，公司可立即解除合同。 公司先找李某核实情况，李某始终没有合理说明。后续公司履行了告知工会的法定程序，走完合规流程后，以严重旷工为由和李某解除了劳动合同。 被解雇后，李某不服气，直接申请劳动仲裁，主张公司违法解除劳动合同，要求支付32万余元赔偿金。劳动仲裁委员会审理后，驳回了他的全部诉求。李某依旧不服，又向苏州工业园区人民法院提起诉讼。 庭审中，李某终于给出了辩解理由。他称自己长时间滞留卫生间，是因为痔疮发作需要临时护理，还提交了相关证据。这些证据包括2024年5月配偶网购痔疮药的记录，以及2024年6月、2025年1月的住院手术记录。 法官逐一核查证据后，发现了诸多漏洞。网购药记录的时间是5月底，住院手术更是发生在被解雇之后，和他4月至5月频繁长时间如厕的时段无法对应，不能证明事发时确实因病情需要长时间离岗。更关键的是，事发期间李某从未向公司说明病情，也没有按制度申请病假。 法院进一步核查发现，李某2024年4月前以及5月27日被解雇后，都没有出现过长时间滞留卫生间的情况。唯独在4月至5月这一个月里集中“犯病”，时间节点过于巧合，病情与离岗行为的关联性被法院否定。 一审法院最终认定，李某的行为远超合理生理需求，符合《员工手册》中“擅离岗位”的定义，构成严重旷工。一审判决驳回李某的全部诉讼请求。 李某不服，提起上诉。二审法院秉持情理法相融的理念，考虑到李某在公司工作了数十年，有长期劳动关系基础，积极组织双方调解。 经双方协商，最终达成一致协议。公司一次性向李某支付3万元补助款，双方纠纷就此了结，不再追究彼此责任。 这事不是孤例，职场中类似的离岗争议其实不少。有的摄像师直播期间如厕13分钟，提前告知同事且保持通讯畅通，也没造成直播事故，法院就认定公司解雇违法，判决公司支付赔偿金；有的员工长期打卡后脱岗摸鱼，被约谈后仍不改正，法院则支持公司合法解除合同。 司法实践中，判断如厕等行为是合理需求还是违纪脱岗，从来不是一刀切。法官会结合岗位性质、离岗时长、是否报备、对工作的实际影响等因素综合裁量。像直播、急救这类需要实时在岗的岗位，对离岗时长的容忍度更低；普通岗位的短暂如厕，通常不会被认定为违纪。 健康原因确实是劳动者的合法诉求，但不能成为擅自离岗的免罚金牌。法律既保护劳动者的健康权，也维护用人单位的正常管理秩序。劳动者真有身体不适，完全可以走正规请假流程，像李某这样既不说明情况也不请假，反而长时间躲在卫生间消极怠工，本身就违反了劳动义务。 对企业来说，规章制度的明确性很重要。考勤、离岗、休假等规定要具体合理，还要履行民主程序和公示告知义务，让员工清楚知晓边界。 对劳动者而言，遵守单位规章制度是基本义务。拿着工资就要尽到岗位职责，真有健康问题或临时需求，提前和单位沟通报备，走正规流程处理，既不耽误工作，也能保障自身权益。心存侥幸钻空子，把卫生间当摸鱼场所，最终只会丢了工作还落得被动，实在得不偿失。 说到底，职场相处的核心是互相尊重、守住边界。企业保障员工合理需求，员工恪守职业底线，才能避免这类荒唐纠纷的发生。
