郑丽文没堵人，她把门打开了。 辞职的211人里，47个技术骨干又回来了——不是靠喊话，是给弹性工时和项目分红。 没人再谈忠诚，但钱和自由留住了人。 这哪是开门，是把堵在老板和员工之间的“伪忠诚墙”给拆了！以前多少老板，员工要走就骂“没良心”“不忠诚”，要么堵着门谈情怀画大饼，要么扣工资卡档案，郑丽文倒好，不拦不骂，直接把“钱和自由”摆上桌，这才是真懂干活的人要啥！我就佩服这种老板，不玩虚的，知道技术骨干不是傻子，光靠嘴哄留不住，实打实的好处才管用！ 咱先唠唠这弹性工时，不是随便说说的“放羊”！核心要求就一条：“关键工作6小时在岗，其余时间自己排”，不打卡、不查岗、不搞“假装忙”的形式主义。有个叫老周的骨干，以前在公司天天被要求早九晚九，女儿上小学，一年到头没接几次放学，老婆吵着要离婚，一气之下辞了职。回来后，他把核心时间定在上午9点到下午3点，下午接完孩子，晚上孩子睡了再赶会儿工，周末还能陪老家来的父母逛公园，他说：“以前是为了混工资熬时间，现在是为了把活干好换自由，浑身都得劲！”这就是自由的力量——不是懒，是让人能平衡生活和工作，反而更专心干活！ 再看这项目分红，简直是戳破了“年终画饼”的套路！不是等年底老板心情好分点零头，是项目拆成三个里程碑，每个里程碑达标，就分该阶段30%的利润，直接打个人账户，不拖不欠。去年他们做一个智慧社区APP项目，上线3个月就盈利200万，第二个月分红就到账，老周一个人分了8万，比他以前半年的奖金还多！有个刚毕业两年的小年轻，以前在别的公司，老板说“干好了给股权”，干了一年啥也没有，辞了职来这，第一个项目就分了3万，直言“这比画100张饼都实在”！ 第一个专业知识点来了：这叫“赫茨伯格双因素理论”——钱是“保健因素”，没它就不满；自由（工作自主权）是“激励因素”，有了才会主动干。以前老板光谈忠诚不谈钱，连保健因素都满足不了，还想靠情怀当激励，纯属做梦！郑丽文刚好踩中了这两点，既给够钱不委屈人，又给足自由不憋屈人，留人自然水到渠成。 为啥47个骨干愿意回头？以前他们辞职，不是不爱技术，是被“瞎管+低回报”逼走的。有个测试组长说，以前加班到凌晨，老板一句“年轻人多吃苦”就打发了，加班餐是凉透的盒饭，涨工资要等“公司效益好”，效益好了又说“要顾全大局”，寒了心才走。回来后，加班有加班补助，想吃啥点啥报销，项目做好了立马分利润，不用看老板脸色要好处，干活都有奔头！这就像谈恋爱，光说“我爱你”不付出，早晚散伙；实实在在疼人，就算分过手，也愿意回头好好过！ 第二个专业知识点：中小企业技术人才流失率高达45%，其中80%是因为“付出与回报不对等+管理僵化被管太死”。郑丽文没搞复杂的制度，就抓这两个痛点，简单直接，反而比那些堆了一堆流程的大公司管用。她自己也说：“我不指望谁跟我一辈子，就希望大家在这干的时候，能赚到钱、不憋屈，这就够了。” 第三个专业知识点：弹性工时不是“放任不管”，是“结果导向管理”——只看项目成果，不盯上班过程。数据显示，采用这种管理方式的团队，工作效率比“打卡坐班”高30%，因为员工不用把精力浪费在“假装上班”上，能更专注于解决问题。老周他们组，以前坐班8小时，实际干活也就4小时，现在弹性工作，6小时能干完以前8小时的活，还能多琢磨优化方案，这就是结果导向的魅力！ 大家觉得公司留人中，钱和自由哪个更重要？你遇到过最实在的留人体制是什么样的？别跟我说情怀，情怀不能当饭吃，也不能帮人接孩子、陪老人，只有实打实的好处，才能让人踏踏实实干下去！ 以前总有人说“员工要对公司忠诚”，却没人说“公司要对员工真诚”。忠诚是相互的，不是单方面的道德绑架。郑丽文不堵人、不喊忠诚，只用钱和自由说话，反而留住了人心——这告诉我们，管理的本质不是管，是懂人性；留人的本质不是绑，是给希望。没人愿意跟一个只谈情怀不谈钱、只讲服从不给自由的老板干，但人人都愿意跟一个实在、懂尊重的老板一起拼。 各位读者你们怎么看?欢迎在评论区讨论。
