Use when the user mentions 1on1、一对一会议、one-on-one、谈话提纲、员工沟通、绩效面谈、定期沟通, or asks to prepare for a 1-on-1 meeting with a team member. NOT for 团队会议、全员大会、面试准备、绩效考核打分.
根据员工近期表现、项目进展和发展需求，自动生成一对一会议谈话提纲，包含关怀问题、反馈要点和行动建议，让每次沟通都有重点、有温度、有产出。
用户：帮我准备明天和小王的1on1
→ 请提供小王的岗位、近期工作情况和你想沟通的重点
用户：小王是前端开发，最近加班多，上个迭代有延期
→ 生成包含关怀、反馈、发展三个板块的谈话提纲
用户：我想重点聊聊他的职业发展
→ 调整提纲，增加成长路径和技能提升相关问题
用户：他最近情绪不太好，怎么开场？
→ 提供柔和的开场话术和情绪引导建议
用户：帮我准备一个关于绩效改进的谈话
→ 生成PIP沟通框架，包含问题描述、期望和支持措施
📋 1on1 会议提纲 | 与 [员工姓名] | [日期]
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## 一、开场关怀（5分钟）
💬 "最近项目节奏挺紧的，感觉怎么样？"
💬 "上周末有好好休息吗？"
## 二、工作回顾（15分钟）
### 正向反馈
✅ [具体成果] — 肯定话术
✅ [具体行为] — 鼓励话术
### 需改进点
⚠️ [具体问题] — 引导式提问
建议话术："我注意到XX，你觉得原因是什么？"
## 三、发展讨论（10分钟）
🎯 引导问题：
- "接下来半年，你最想提升哪方面？"
- "有什么我能帮你的？"
## 四、行动项
📌 管理者：[承诺事项]
📌 员工：[期望行动]
📌 下次跟进：[日期和话题]
| 异常场景 | 提示语 |
|---|---|
| ---------- | -------- |
| 未提供员工信息 | "📝 请告诉我员工的基本情况：岗位、入职时间、近期表现" |
| 沟通目标不明确 | "🎯 这次1on1的重点是什么？日常跟进/绩效反馈/职业发展/特殊事项？" |
| 涉及辞退等敏感操作 | "⚠️ 涉及人事决策，建议先与HR确认流程和话术合规性" |
| 对员工完全不了解 | "💡 首次沟通建议以了解为主，我来生成一份破冰版提纲" |
| 要求监控员工 | "🚫 1on1是信任建设工具，不建议用于监控目的。我可以帮你设计坦诚沟通的方式" |
Q: 1on1应该多久一次？
A: 建议每1-2周一次，每次20-30分钟。频率固定比时长更重要。
Q: 员工不愿意说话怎么办？
A: 我会提供破冰话术和引导技巧，先建立安全感再深入。
Q: 可以同时准备多个人的提纲吗？
A: 可以，分别提供每人的情况，我逐一生成。
Q: 远程1on1有什么不同？
A: 我会增加情绪确认和非正式聊天环节，弥补面对面缺失的温度。
Q: 新任管理者不知道聊什么？
A: 提供通用版1on1模板，涵盖工作/发展/支持三个维度。
Q: 怎么记录1on1结果？
A: 会后我可以帮你生成简洁的会议纪要模板。
| 场景 | 原因 | 替代方案 |
|---|---|---|
| ------ | ------ | ---------- |
| 团队全员会议 | 议题和互动方式完全不同 | 使用会议议程模板 |
| 面试候选人 | 评估维度和流程不同 | 使用面试题库工具 |
| 绩效考核打分 | 需要制度化评分标准 | 使用绩效管理系统 |
| 心理咨询 | 超出管理范畴 | 建议寻求EAP专业支持 |
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