山东男子，7年前，因为嫖C被拘留10天、罚款5000元；七年后，单位突然发现此事，直接开除处理。他不服仲裁、打官司、上诉、再审，一路打到济宁市中级人民法院，结果——公司胜诉，法院三次支持银行。 2016年，周某还是某商业银行的一名职员，在同事眼里，他沉稳、细致，工作多年，无任何处分记录。直到那一年，他因为一时冲动——嫖C，被公安机关以《治安管理处罚法》第66条处罚：拘留10日，罚款5000元。 处罚结束后，周某并未向公司报告。那时他心里明白，公司对员工有明确规定：根据《XX银行股份有限公司员工违规行为处理办法》第282条，员工若参与嫖C、卖Y等违法行为，应予以辞退或开除。周某害怕被开除，于是选择隐瞒。他以为时间能冲淡一切，殊不知，法律与规章的记忆，远比他想象的更长久。 七年后，公司在例行的内部人员背景调查中意外发现此事。调查结果显示，周某确实曾因嫖C被拘留。银行管理层震惊：一个金融机构的正式职员，曾有违法记录，却隐瞒至今。这对金融行业的职业操守而言，是严重违规行为。于是，公司依据规章制度，作出开除处理。 消息传到周某那里，他整个人懵了。七年前的错误，竟成了他七年后失业的理由。他愤然反驳：“行政处罚都有时效，公司哪来的权力隔七年再罚？”他先申请了劳动仲裁。仲裁委员会认为，虽然周某确实违反公司制度，但公司并未在合理期限内行使处分权。七年未处理，缺乏合理性，应视为违法解除劳动合同。于是，仲裁支持周某，裁定公司支付补偿金。 银行不服，提起诉讼。在一审法院看来，公司制定的《员工违规行为处理办法》合法有效，内容明确、公开透明，且经工会及职工代表审议通过。银行是高风险行业，对员工职业操守要求严格。 法院认为，周某虽然违法行为发生在七年前，但他故意隐瞒，使公司无法及时知晓。公司是在“知悉之日”后立即处理，符合《劳动合同法》关于权利起算的原则。 因此，银行开除合法。周某不服，上诉。二审法院维持原判。判决书中写道：“周某违反法律，严重损害了金融机构员工的社会形象与信用基础，足以构成解除劳动合同的正当理由。” 然而，周某仍不甘心。他申请再审，提出五点理由。第一，公司当时调查的重点是赌博，与他个人行为无关；第二，他的违法行为发生在节假日，与工作职责无关，不应算“严重违纪”；第三，公司从未组织员工学习《员工违规行为处理办法》，规章对他无约束力；第四，公司提供的工会证明是事后补做的，不符合法定程序；第五，依据《劳动合同法》第1条精神，公司七年后再处理，已丧失处分权。 案件进入山东省济宁市中级人民法院再审程序。再审法院经过全面审理后，认定公司行为合法。 法院认为，《劳动合同法》第4条要求公司制定规章制度须经职工代表大会讨论并公示，而银行能提供工会审批文件与公示证据。因此，《员工违规行为处理办法》合法有效。 再审判决还特别指出，银行等金融单位具有行业特殊性，对员工廉洁、守法有更高要求。周某明知公司明确禁止此类行为，却选择隐瞒，属于持续性违纪状态，不受一般“处分时效”限制。 法院进一步引用法律原则分析：“诉讼时效自权利人知道或应当知道权利被侵害之日起计算。”公司是在2023年调查中知悉该行为，因此处分并未超期。 最终，法院裁定——驳回再审申请，维持原判。 从七年前的错误，到七年后的后果，这场看似“旧事重提”的纠纷，其实触动了劳动法的边界：员工的个人私德与职业操守，能否被公司纳入规章处分范围？ 法律专家指出，虽然《治安管理处罚法》的行政处罚时效确有期限，但那仅针对国家机关，而非企业管理行为。企业内部纪律处分，不适用行政处罚时效规则。尤其在金融、教育、公务等行业，员工的违法记录本身就会影响企业公信。 此外，《劳动合同法》第39条第2款明确规定：劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。 而周某不仅违法，还故意隐瞒，使公司背调时失去真实信息。隐瞒行为本身，构成诚信义务违反。这正是法院多次支持银行的重要依据。 从社会视角看，这一案件也揭示了另一个值得思考的问题：违法行为的“道德后遗症”。周某认为那只是“私生活问题”，但在高风险金融体系中，员工信用与形象直接关系公众信任。银行开除周某，既是执行制度，也是维护金融机构整体形象。 这一判决的意义不在“嫖C”本身，而在于——当个人选择从事特殊行业，就意味着接受更严格的约束。企业有权制定规章，也有义务保障公平；员工有权劳动，但也必须承担行为后果。 案件落幕时，周某已失去工作，但法律留下的启示远未结束。在法治社会中，个人的错误可以被宽恕，但不能被隐瞒。
